說到員工忠誠度，MBA知識庫中的解釋是：“指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務企業盡心竭力的奉獻程度。”員工忠誠度包括行為忠誠與態度忠誠兩個方面，行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。不可否認，員工忠誠度和員工自身的性格特征、家庭背景、職業道德水平以及核心價值觀等等有著密不可分的關系，但在現代企業管理的過程中，員工忠誠度的培養也是一個很重要的課題。哈佛商學院教授詹姆斯·赫斯克特指出，員工的忠誠度是公司發展、受益、最終盈利的關鍵因素之一。截至目前，這個觀點得到了越來越多研究的證實。如此說來，企業在培養員工忠誠度的過程中，應該注意哪些方面的問題呢？有專家認為下列三個方面的因素很關鍵：
一是績效管理。“不患寡而患不均”——這是對所有層次的員工都適用的真理。管理者的官僚作風或者在考核上的不公平，將嚴重影響員工對工作投入的意愿，從而影響工作質量。可惜的是，不少管理者缺乏對下屬感受的關注。日本企業的員工為什么能為企業忠誠獻身，其實并非天性使然，真正的原因在于企業對他們的全方位負責：正式員工從進入企業的第一天起，就會享受到企業給予的悉心培養和家庭般的照料。企業對員工的忠誠、負責，打動、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠回報企業。
二是對員工的信任。喬布斯是塑造品牌忠誠度的高手，也是培育員工忠誠度的高手。他成功的秘密就是給予團隊足夠的信任，“創造者在幕后推動蘋果電腦。我的工作就是為他們提供空間，清理體制。”允許員工犯錯、鼓勵員工知錯則改、有進取心，把員工的能力提升納入職業發展通道，對培養員工的忠誠度也至關重要。
三是讓員工具有成就感。以“80后”員工為例，他們越來越渴求從事有意義的工作。企業管理者幫助他們理解工作的重要性，能夠最大限度地增加其成功的感覺。最近的一項調查發現，近一二十年來大學畢業生工作第一年內的離職率高達30％以上，這也反映了在經濟高速發展的今天，企業多么需要重視把員工與企業的發展結合起來考慮。還是以《非你莫屬》德國專場為例，現場第三位應聘者郭帥，是我很欣賞的一位選手，咖啡之翼的尹總夸他“很接地氣，帶著典型的北京孩子的那個范兒。”裘瑩瑩則評價他“既有德國人的嚴謹，又有中國人的踏實。”他自己給自己的評語：“我是精兵，不是強將，這一點很像袁紹，多謀少決，所以目前的年齡還不適合創業。” 他在自薦書中還寫了這么一句話：“給我一個平臺，我將撬動一個行業。”——這就是80后年輕人的特點，他們需要一個自由馳騁的空間，希望有自己的成就感，否則“忠誠”二字就很難得以實現。
